中期計画 → 単年度計画に移る時の話
皆様、こんにちは。
中小企業の輝く未来を支援するナビゲーター、株式会社ティー・エー・リンクの田中亮です。
本日もブログ「俺のバランスシート」をご覧いただきまして、ありがとうございます。
今日は、前職時代に経験した経営計画立案の話。
約50人の会社でしたので、経営計画の立案方法は【ボトムアップ式】でした。
もう少し正確に言うと、中期計画は社長を始めとした役員がトップダウンで経営計画を立案して、単年度計画は社員を交えた経営計画立案(=ボトムアップ)というやり方。
この方法は、決して間違っていないと思う。
単年度計画までトップダウンで計画立案をしてしまったら、「これでやれ!」と命令しているようなもので、そんなの社員からしたら『ノルマ』ですから、やる気にはなりません。
ただ、中期計画から単年度計画に段階が移るときに、トップダウンからボトムアップに方法が切り替わる訳ですよね。
そこで、きちんとしたバトンタッチが行われないと、単年度計画をボトムアップというやり方で立てたとしても、中身はトップダウンとなってしまいます。
どういうことかというと、中期計画を立てる際には、必ず「5年後の目標を達成するためには、1年目はここまで行かなきゃいけない」という【当期目標】が設定されます。
ほとんどのケースで、簡単には行かない目標となっています。
ここからが問題です。
「当期目標を達成するために、単年度計画を作りましょう!」となる訳ですが・・・。
なんで当期はその目標をクリアしなきゃいけないの?
そもそも、中期目標を何でそこに設定したの?
このあたりがちゃんと社員に伝わっていなければ、一見社員全体で経営計画を立てたように見えたり感じたりするけれど、結局は上からの押し付け(=トップダウン)となりますね。
トップダウンで計画を作成する社員側からしたら、「会社から当期目標は●●円と出ているから、それに合わせなきゃいけないよな」という忖度がはじまり、無茶な計画をつくる。
そうすると、達成しない→それが続く→負けグセがつく→モチベーションが下がる
こういうスパイラルに陥ります。
これでは成長しようと思っても、大きくは成長できず低成長にとどまり、下手したら悪い方向に向かってしまうかもしれない・・・。
だから、会社としての目標をきちんと社員に共有するということはものすごく重要なことだと思います。
数値を作ることよりも、こっちのほうが重要かもしれないと思っているくらい!
じゃあ、どうすればよいの??
「共有すること」とか、ヒントはいろいろと書いてしまっていますが、文章が長くなってしまっていますので、もう少し突っ込んだ内容については、明日のブログで書かせてもらおうと思います!
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